Новые статьи О проекте Карта сайта Контакты
 
CRM-технологии
Автоматизация
АФХД
Бизнес-планирование
Бюджетирование
Маркетинг
Стоимость компании
Стратегический менеджмент
Управление качеством
Управление персоналом
Управление продажами
Управление проектами
ОСТАЛЬНЫЕ ТЕМАТИКИ
5 лучших в категории
  1. Порядок предоставления и методика расчетов отпусков. (392)

  2. Порядок предоставления и методика расчетов отпусков. (310)

  3. Порядок предоставления и методика расчетов отпусков. (310)

  4. "Психологические условия конструктивного разрешения конфликтов в организации". (271)

  5. Представление к назначению пенсии. (231)


Управление 3000 » Управление персоналом » Методики » Использование грейдинга в системе управления персоналом

Использование грейдинга в системе управления персоналом

Версия для печати | Просмотров: 158

Основной вопрос в работе кадровых менеджеров: сколько платить работнику, а точнее, как определить это «сколько»? Как правильно провести параллель между статусом, названием должности и оплатой? И как стимулировать персонал? Как построить и спрогнозировать систему тарификации, чтобы она была привлекательной для сотрудников?

Поиск, обучение, мотивация персонала – все это, как модная сегодня игра на бирже форекс. Необходимо задать нужные параметры, определить круг значений и выстроить график. Попытки создания универсальной системы управления человеческими ресурсами неоднократно предпринимались разными службами во многих странах, но шанс создать полноценное средство появился только с технологией грейдинга.

Традиционный грейдинг представляет собой систему денежного стимулирования, основанную на оценке трудоемкости работы конкретного специалиста. Оценка проводится по нескольким универсальным для всех должностей критериям. Особенность грейдинга в том, что позиции одного уровня из абсолютно разных подразделений могут ставиться в один ряд. Продолжая проводить аналогию с валютным рынком, форекс прогноз будет строится в системе координат способности-результат. Оцениваются связи должности с измерением компетенций и эффективностью сотрудника. С помощью двух осей: способности сотрудника выполнить задачу на нужном уровне и действительной их реализацией, выстраивается карьерный график.

Суть технологии, сопоставление ценности должности для компании с ее рыночной значимостью, реализуется поэтапно:

1.    Определение значимости должности для компании.
2.    Определение грейдов.
3.    Определение тарифов.
4.    Изучение рынка.
5.    Анализ и исправление ошибок и несоответствий.

После определения значимости каждой специальности для компании формируют грейды. Грейд определяется либо как ранг, группа рангов, либо как интервал «весов» должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для компании, с незначительной разницей в оплате труда. Далее, подобно игре на бирже, прогноз строится как функциональная зависимость одних параметров от других: размер оплаты в грейде от ценности, «веса» данной рабочей позиции. Получая интервальную шкалу зарплат, можно проводить коррекцию окладов, не затрагивая самих грейдов.

Предположение о том, что задачи системы грейдинга сводятся только к сравнению уровня оплаты труда в компании и на рынке, определению «важности» должностей, определению оплаты труда новой специальности в организации не совсем верно. Освоение технологии грейдинга не сложнее, чем forex обучение по вложению времени и усилий. Зато усвоенные и примененные на практике принципы этой технологии можно объединить с другими кадровыми методами и создать высоко эффективные системы управления корпоративным поведением.


© 1998-2018, УПРАВЛЕНИЕ 3000
При использовании материалов сайта прямая ссылка обязательна.