Новые статьи О проекте Карта сайта Контакты
 
CRM-технологии
Автоматизация
АФХД
Бизнес-планирование
Бюджетирование
Маркетинг
Стоимость компании
Стратегический менеджмент
Управление качеством
Управление персоналом
Управление продажами
Управление проектами
ОСТАЛЬНЫЕ ТЕМАТИКИ
5 лучших в категории
  1. Порядок предоставления и методика расчетов отпусков. (392)

  2. Порядок предоставления и методика расчетов отпусков. (310)

  3. Порядок предоставления и методика расчетов отпусков. (310)

  4. "Психологические условия конструктивного разрешения конфликтов в организации". (271)

  5. Представление к назначению пенсии. (231)


Управление 3000 » Управление персоналом » Методики » Executive search - проектный бизнес.

Executive search - проектный бизнес.

Версия для печати | Просмотров: 93

Часть 1

  • Executive search - Управляемый поиск ключевых менеджеров
  • Постановка задачи search агентству – параметры вакансии, параметры компании
  • Процесс поиска – взаимодействие с search агентством

1) История происхождения бизнеса Executive search

Executive search можно перевести как “поиск людей принмающих решения”. В классическом понимании это поиск среди тех кто работу не ищет, особенностью Executive search является интервенция проникновение в запретную зону, заказчик этого вида услуг четко представляет, что хочет переманить некую ключевую  фигуру из другой компании.

Родиной Executive search можно считать США, а примерным временем возникновения – начало 50-х. В Европе рекруитерские услуги появились (точнее, выделились в отдельный вид предпринимательства) несколько позднее – в 60-е годы, во многом под влиянием господствовавших тогда во всей мировой экономике американских транснациональных корпораций. В новейшее время, как раз начиная с середины 50-х, повсюду в мире, а особенно в развитых странах, набирает силу процесс чрезвычайного усложнения, глобализации и информатизации бизнеса, внедрения практически во всех отраслях промышленности так называемых «высоких технологий», т.е. наступает, как это принято называть, «постиндустриальная эпоха». Одним из наиболее ясных и зримых следствий этого процесса является рост веса «человеческого фактора» в конечном успехе любой компании, работающей на рынке.

К 1995 году рынок подбора персонала в России значительно изменился. Потребность  у российских компаний в высокопрофессиональных менеджерах всё больше росла. Привлечение  к работе эффективных менеджеров позволяет компаниям выходить на более высокий уровень.

Сегодня услуга Executive search  и в России из своеобразной  превращается в стандартную.

2) Цель бизнеса

Используя специальные хорошо организованные методы найти результативного топ менеджера, опыт и знания которого адекватно соответствуют бизнес задачам заказчика. 

Своё выступление я посвящу самой важной  , отличительной черте  метода Executive search-Управляемый поиск. Это наиболее существенная характеристика  такого метода поиска руководителей. Только так мы можем прогнозировать что трудовые задачи, стоящие перед новым руководителем будут решены.

Итак , что же такое управляемый поиск в Executive search

  • Executive search это всегда противопоставление знаменитому высказыванию Л. Кэролла «Если не знаешь куда идёшь, то  не всё ли равно по какой дороге идти».
  • Executive Search – проектный бизнес. На одном проекте может работать до 5 человек. Поэтому эффективность в нашем бизнесе зависит от работы целой команды и умения правильно организовать работу на проекте.  Наша работа начинается с   формирования проекта , который описывает  ожидаемые  результаты деятельности нужного руководителя в конкретные сроки в конкретных условиях компании.
  • Проекты разбиты на отдельные работы, этапы. На предварительной стадии мы консультируем клиента, разбираемся в том, какой у него бизнес, как развивалась его компания, какие задачи он перед ней ставит в будущем.

3) Основные этапы проекта.

Неделя – полторы – это стандартный срок разработки технического задания проекта. Когда мы хорошо знаем постоянного клиента, многие вопросы снимаются. Мы уже понимаем, как подразделение вписано в структуру организации, какие стратегические задачи должны быть им выполнены. В этом случае обычно хватает двух встреч. Первая – когда необходимо  вместе с клиентом разбираемся, что за позиция подлежит заполнению, после чего мы готовим ее краткое описание, наши предложения клиенту. И если они клиентом утверждаются, мы встречаемся второй раз для того, чтобы согласовать подробное описание должности (техническое задание проекта).

Здесь уже описываются ключевые параметры проекта   которые задают соответствия профиля требований компании и профиля идеального кандидата т.н. «Фоторобот идеального кандидата». Это 4 ключевых соответствия.(См. Таблицу № 1).

«Фоторобот» идеального кандидата
Профиль компании Профиль кандидата
  1. Профессиональные требования к вакантной должности
  1. Наличие нужных навыков и знаний:
    • квалификация
    • образование
    • опыт в аналогичной отрасли на аналогичной должности
  1. Цели бизнеса, в связи с которыми существует вакансия
  1. Есть достижения и результаты в необходимой области:
    • в чём они заключаются
    • в чем  заключается самая большая ответственность в нынешней должности или на интересующем месте работы
  1. Перспективы предлагаемые  компанией:
    • перспектива развития бизнеса компании
    • круг полномочий вакантной должности
    • предполагаемый уровень годового дохода менеджера
  1. Профессиональные цели кандидата:
    • чего кандидат хочет добиться  в своей карьере в ближайшие сроки
    • в какой компании и в какой должности хочет работать
    • существующий и рассматриваемый  уровень годового дохода
  1. Корпоративная культура
    • стиль менеджмента
  1. Личность кандидата
    • личностные особенности и их влияние на успешность деятельности
    • в какой корпоративной культуре работал

После этого анализируются нужные сегменты рынка и расписывается план проекта по срокам.

Затем формируется список людей, с которыми мы начинаем переговоры. Эту работу делает ресечер. На следующем этапе к работе подключается консультант. Его задача - договориться о встрече с менеджером, подходящим под определенные требования и способным решить конкретные задачи клиента. Мы обычно не называем их кандидатами. Кандидат – это человек, который уже заинтересовался предложением.Если есть предварительная договоренность, если консультант считает, что опыт человека подходит под задачи клиента, на следующей стадии с ним ведут подробные переговоры старшие консультанты. Они из большого списка формируют так называемый «список финалистов».

На следующем этапе на сцену выходит партнер компании, который в начале проекта общался непосредственно с клиентом и составлял описание должности. Его основная задача - помочь договориться клиенту с наиболее подходящим кандидатом. Это является одним из самых сложных моментов нашей работы.

Успех определяется  тем , насколько правильно разработаны соответствия профиля компании и профиля кандидата, т.н. «Фоторобот идеального кандидата». В процессе поиска мы вместе с клиентом неоднократно возвращаемся к этому профилю и корректируем его в соответствии с состоянием рынка труда. Эти изменения могут касаться требований к квалификации, или требований к необходимому опыту и знаниям того или иного сегмента рынка, уровня предлагаемой заработной платы.

И ещё один ключевой параметр-это время

Все работы по проекту должны быть сделаны конкретными исполнителями по четким критериям и завершены к определенному сроку. Если мы, запланировав выполнение работ, прошли один раз по всем пунктам и не нашли нужного человека, то мы перепланируем весь проект таким образом, чтобы уложиться в оговоренные сроки. Их срыв – чрезвычайное происшествие, которое мы обязаны предотвратить.

Т.о . для руководителей, включённых в задачу по организации поиска  к себе в компанию, для менеджеров по персоналу Executive search - это инструмент, с помощью которого работа по подбору ключевых менеджеров становится управляемой и потому более эффективной.

Часть 2

  • Успешная и менее успешная смена руководства: факторы, определяющие это различие

Работа Executive search -компании  заканчивается тогда, когда подобранный менеджер добился результатов, для достижения которых его приглашали в компанию.

Весьма пристальное внимание мы уделяем вхождению в должность принятого на работу менеджера. Правильная адаптация человека – это важная процедура, так как, успех менеджера во многом зависит от того, насколько в самом начале верно определены вектора направления его работы на новом месте.

Смена руководства – это шанс для компании добиться  более высоких результатов деятельности. Новый руководитель обладает такими возможностями, каких нет ни у кого другого. Прежде всего он может на начальной стадии поставить вопросы, которые давно уже не ставились: например, инициировать структурные изменения, выдвинуть новые идеи и по-новому распределить должности.

По осторожным оценкам, около трети всех назначенных на новую должность людей терпят неудачу в течение первого года. Для предприятий, где это произошло, такие смены руководства обходятся очень дорого. Да и для руководителя неудавшаяся попытка занять высокую должность может стать началом крушения карьеры.

Наше систематическое изучение факторов успеха при смене руководства и анализ процессов передачи должности дает возможность сделать несколько важных выводов:

  1. Первый вывод является подтверждением классической кадровой политики. Люди, ранее работавшие в той же отрасли, были более удачливыми, чем люди со стороны. Им удавалось гораздо быстрее приспосабливаться к новой ситуации и отличать главное от второстепенного. Их подход к решению проблем был несколько односторонним, но способность к быстрым действиям перевешивала этот недостаток.

  2. Второй вывод разоблачает миф о быстрой смене руководства. Процесс передачи должности, обычно сопровождающийся структурными и кадровыми изменениями, нередко растягивается более чем на полгода - год. При этом данный период характеризуется типичным набором действий и наблюдений. Большинство руководителей начинают осуществлять свои первые крупные преобразования через 1-3 месяца. После этого наступает фаза интенсивных наблюдений с приобретением более глубоких организационных знаний. Приблизительно через 6-8 месяцев наступает вторая фаза преобразований.

  3. Третий вывод: решающим фактором, отличающим на новых должностях удачливых руководителей от менее удачливых, являются отношения с ключевыми фигурами. Руководители, успешно вступившие в должность, осознают важность нормальных деловых отношений с ключевыми фигурами и развивают эти отношения. Они умело ладят с предшественниками и тайными претендентами на должность, налаживают необходимые связи и достигают существенно больших успехов при реализации планов.

  4. Руководители, успешно вступившие в должность, обладают и рядом других качеств, отличающих их  от менее удачливых руководителей. Им удается связать множество различных тем, проблем и ожиданий в четкую и обозримую концепцию. Они в состоянии воодушевить сотрудников видением будущего и подвигнуть их на особое усердие в работе.

  5. Еще одно качество, отличающее руководителей, успешно вступающих в новую должность, от тех, кто оказался менее удачливым, - это их стойкость в кризисных ситуациях. Они не паникуют и внушают  уверенность своим сотрудникам в том, что поставленные цели будут достигнуты. Чаще всего это обусловлено тем, что им уже не раз приходилось менять руководящую должность, и они знают, с чем это сопряжено.

Знание отрасли, установление доброжелательных отношений с ключевыми фигурами, выработка доступного для восприятия других видения перспективы и внушение доверия – вот некоторые из факторов, отличающих руководителей, успешно вступающих в должность от тех, кому это удается менее успешно. Это не врожденные свойства, а качества, приобретаемые в результате практического опыта.

Именно поэтому, когда речь идет о передаче  должности другому лицу, прежде всего обращают внимание на опыт нового руководителя, приобретенный в сходных ситуациях.

Концепция успешного осуществления смены руководства предполагает, что руководство компании и новый руководитель стремятся ответить на несколько ключевых вопросов:

См. Таблицу №2

Руководители, удачно вступающие в новую должность: Руководители, вступающие в новую должность менее удачно:
  • Более образованны и обладают более глубокими знаниями; быстрее отделяют важное от неважного.
  • Часто плохо знакомы с отраслью; им необходимо сначала сориентироваться в обстановке, а на это нужно слишком много времени.
  • Выявляют ключевые фигуры и развивают с ними отношения. Умело контактируют с тайными претендентами на ту же должность и с предшественниками; устанавливают необходимые связи и ориентируются в коллективе.
  • Излишне сосредоточиваются на задачах, которые предстоит решить, и не уделяют должного внимания развитию доверительных отношений в коллективе, из-за чего нередко бывают борцами-одиночками.
  • Понимают, как связать множество проблем в единую задачу и вдохновить коллектив на ее решение.
  • Работают по многим направлениям одновременно, не имея убедительной стратеги; сосредоточиваются на устранении слабых мест, не концентрируясь на главном.
  • Находят взаимопонимание со своими непосредственными начальниками относительно стратегии и стиля руководства.
  • Не уточняют неопределенные ожидания своих непосредственных начальников.
  • Обладают опытом осуществления смены руководства; внушают доверие подчиненным, так как способны правильно оценивать ситуацию.
  • Не готовы к неожиданностям; концентрируются на производственных преобразованиях, уделяя слишком мало внимания потребностям подчиненных.

Часть 3. Перспективы развития рынка Executive Search в России

В перспективе спрос на услуги хэдхантеров будет расти очень быстро. Потребность в этих услугах будет прежде всего со стороны российских компаний, которые уже завоевали определенные позиции на рынке и будут пытаться себя утвердить. Основное, с помощью чего они смогут упрочить свое положение, - это повышение эффективности своего бизнеса за счет привлечения сильных менеджеров.

Executive Search компании конкурируют на успешных топ-менеджерах. Потому что квалифицированных людей, которые могут решать серьезные стратегические и тактические задачи компаний, на сегодняшний день катастрофически мало. В ближайшее время таких людей значительно больше не станет. По нашей оценке, новая волна «свежих» высококвалифицированных кадров появится в ближайшие 5 – 10 лет.

Это люди, получающие или уже получившие хорошее образование и успешно проработавшие около 5 лет в продвинутых компаниях. Они сейчас приобретают необходимый опыт, понимая, что необходимо расти профессионально. Это амбициозные, достаточно быстро развивающиеся менеджеры. По нашей оценке, в ближайшее время на рынке будут появляться и продвигаться люди, которые сейчас получают степень МВА или другое серьезное образование  в России или за рубежом..

Если говорить о перспективных людях, то им свойственны прозападный образ мышления, образование и опыт. Это совсем не значит, что они придут из западной компании. Но если человек результативно поработал в западной компании, затем в российской с западными стандартами и проявил себя с самой лучшей стороны, это потенциальный успешный топ-менеджер. Вырастает принципиально новое поколение, и менеджмент высокой квалификации будет все больше востребован, потому что менталитет российских руководителей меняется прямо на глазах. Мы видим, что за последние полтора года квалифицированные кадры востребованы все больше и больше. Сегодня большинство руководителей компаний приходят к выводу, что бизнес-задачи своих предприятий нужно решать за счет грамотных менеджеров, что собственник не обязательно должен знать все и управлять всем, а уметь делегировать обязанности, что необходимо создавать сильную команду менеджеров и для решения стратегических и тактических задач привлекать опытных и высокопрофессиональных специалистов.

Многие акционеры сами реально являются сильными менеджерами. Но все равно у них другие функции, другие задачи. Акционер не сможет долгое время одновременно заниматься оперативным управлением, решать стратегические задачи и выполнять представительские, лоббистские функции. Ему не разорваться, он все равно будет вынужден пригласить крепкого управленца, и чем раньше он это поймет, тем больше у него будет шансов продвинуть свой бизнес. У него одна альтернатива: или со временем значительно потерять в бизнесе, или прийти к хэдхантеру и сделать заказ на подбор сильного менеджера.

Татьяна Романова, старший консультант компании "Росэксперт"


© 1998-2018, УПРАВЛЕНИЕ 3000
При использовании материалов сайта прямая ссылка обязательна.